Одобрен/а сте! И сега какво следва?

„Поздравления! Одобрен сте за позицията.“ За работодателя това често е финалът на успешния подбор. За кандидата обаче може да бъде моментът, в който започва да си задава най-важния въпрос: „Искам ли всъщност да работя тук?“ И това е един от най-интересните парадокси на съвременния подбор – компанията може да избере кандидата, а кандидатът вече да не избира компанията.

Причината невинаги е по-висока заплата или предложение от конкурент. Понякога решението е било взето много преди финалната оферта. По време на самия процес кандидатът е започнал да си изгражда мнение за организацията и в един момент е разбрал, че не иска да бъде част от нея.

Представете си човек, който кандидатства за позиция, която на пръв поглед изглежда точно за него. Обявата е интересна, компанията е добре позната, условията са добри. След първото интервю остава с положително впечатление. Следва второ, после трето. Компанията иска допълнителна среща с бъдещия ръководител, след това тест, след това още малко време за решение. Кандидатът чака. Пише на HR. Получава отговор, че процесът все още продължава.

Междувременно той разговаря и с други работодатели. И постепенно нещо се променя. В началото въпросът е бил „Ще ме изберат ли?“. След няколко седмици вече е „Ако ме изберат, искам ли да приема?“.

Това не е хипотетична ситуация. Проучване на Robert Half показва, че 68% от кандидатите губят интерес, когато процесът на подбор се проточи прекалено дълго. В същото изследване 67% посочват, че са приемали предложение от втория си избор, защото предпочитаният работодател е забавил решението си.

Има показателен реален казус, публикуван от Robert Half, свързан с компания, която търси Data engineer. След предишни трудности при намирането на подходящ човек мениджърът решава да направи процеса още по-задълбочен. Добавят се интервюта и оценки, за да се намали рискът от грешен избор. Логиката е проста: колкото повече информация има компанията, толкова по-сигурно ще бъде решението.

Само, че се случва обратното. Процесът става прекалено дълъг и най-желаните кандидати започват да отпадат. Компанията се опитва да намали риска да избере грешния човек и в крайна сметка увеличава риска да не успее да привлече правилния.

Това е важен момент, който понякога се губи в желанието ни да направим recruitment процеса „перфектен“. Повече интервюта не означават автоматично по-добър подбор. Повече тестове не означават автоматично по-точна оценка. Повече време не означава автоматично по-добро решение. Защото през цялото това време кандидатът също оценява.

Той не просто отговаря на въпросите на интервюиращия. Наблюдава организацията. Забелязва дали хората са подготвени за срещата. Следи дали обещаното в обявата съответства на това, което чува. Усеща отношението към себе си. Вижда как компанията се отнася към времето му. Опитва се да разбере какъв е бъдещият му ръководител и каква е реалната култура зад красивите думи в обявата.  

Затова понякога е полезно да погледнем на recruitment процеса през очите на човека от другата страна. Какво вижда той, когато изпрати CV? Какво усеща, когато чака две седмици за обратна връзка? Какво си мисли, когато първоначално му е обещано едно, а на интервюто чува друго? Какво разбира за организацията, когато интервюто започне със закъснение и никой не се извини? И най-вече – какво си мисли, когато получи предложение - „Това е страхотна възможност“ или „След всичко, което се случи по време на процеса, не съм сигурен.“  

Най-голямата грешка е да намериш правилния човек, да го одобриш… и междувременно да го убедиш, че не иска да работи за теб.